中国人民大学公共管理学院教授张琼合作论文“Subjective Performance Evaluation, Influence Activities, and Bureaucratic Work Behavior: Evidence from China”被经济学五大期刊之一的American Economic Review（《美国经济评论》）正式接收并在线发表。

该文合作者包括加州大学伯克利分校教授Alain de Janvry、Elisabeth Sadoulet和香港大学教授何国俊、芝加哥大学助理教授王绍达。

文中指出，由于缺乏反映个体工作表现的一致可比的客观指标，主观绩效评估在私营和公共部门（中国和很多其他国家都如此）都非常常见，这一考核方式一定程度上可以有效缓减“信息不对称”问题，进而改善委托-代理合同设计；但主观绩效评估也可能为下属的“逢迎”行为大开方便之门，从而激励代理人将部分时间和精力放在去迎合考核者的偏好、而非提高（委托人看重的）实际工作表现上。

逢迎行为（Influence Activities），是指在广泛提及的直接行贿或输送其他私人利益等方式之外，下属为了提高自己在主观绩效评估考核中的评分，将更多时间和精力用于影响负责考核的上级领导的主观评价上。这种行为可能背离了组织（委托人）的目标但行为本身是有一定实际意义的，比如下属更积极主动地完成考核领导所安排的工作、或更加积极主动地参与考核领导所倡议或启动的项目、并在考核领导更加看重的能力或态度维度上提升和改进等。但有时这种行为可能毫无意义，比如下属分配大量精力去溜须拍马、“投其所好”、为考核领导处理很多工作以外的其他事务等。

尽管有不少文献从理论上探讨了逢迎行为的前因和后果，但相关方面的经验证据非常缺乏。这主要是因为这种行为本身不容易被观察到，且即使被观察到之后也很难被界定为逢迎行为（例如，下属可能仅仅只是想表现出待人热情真诚的一面，而不是为了提高自己的考核成绩）。因此，界定逢迎行为并研究其后果在实证上非常困难。

论文中通过分析不同的试点评价机制，研究了逢迎行为的存在和影响。他们发现，逢迎行为是普遍存在的：当下属知道谁是其考核领导的时候，他们会花更多的精力去影响该领导的评价，进而导致考核领导给出了比非考核领导更高的工作绩效评分。更为重要的是，当下属不确定谁是考核领导时，他们则会更加努力地工作，最终导致各方对其工作的表现评价都更高。

具体来说，研究团队分析了两种不同的考核机制。第一种为“事前已知”考核安排：下属从开始工作时，就知道谁是其工作绩效的考核领导（一般来说，每位下属都有两个分别来自党政口的上级领导）。研究发现，在这一考核机制下，事前被确定为负责考核的上级领导相比另一位上级领导对相应下属给出了明显更为正面的评价。同时，下属的确会将更多时间和精力用于负责考核的上级领导所交派的工作，倾向于认为负责考核的上级领导交派的工作任务更重要，在负责考核的上级领导更为看重的能力和（或）态度方面的进步更明显。

第二种为“事后抽签”考核安排：下属开始工作时并不知道谁是其工作绩效的考核领导，考核领导是在年终时进行抽签决定的。相对第一种安排，“事后抽签”引入了考核领导的不确定性。研究发现，在“事后抽签组”中，两位上级领导对相应下属的评价没有明显不同。这说明下属一旦不知道考核领导具体是谁，逢迎行为会明显缓减。更为重要的是，研究发现，“事后抽签”组的下属工作选择更加努力工作、将更多时间和精力用于组织（包括两位上级领导）都看重的能力和（或）态度方面，由此对应其在一系列工作绩效评估指标上都有更好的表现（包括两位领导的评价、同事的评价、绩效工资、加班等）。 

（同事猜测两个领导的评分：“事前已知”情况下，考核领导的评价更加积极，而在“事后抽签”情况下，差异不明显。  ）

（同事猜测两位两个领导中的其中一位评分高于另一位的概率：“事前已知”情况下的概率显著高于50%。）

（（随机挑选）同事的评价：“事后抽签”使CGCS减少逢迎行为，CGCS的工作绩效明显更高。  ）

（领导评价：掩盖考核领导的身份可以显著提高平均评价分数；“事后抽签”的情况下非考核领导的评价显著改善，考核领导的评价没有明显变化，二者差异显著减小。）

（同乡间的“家乡偏袒”：“事前已知”组存在显著的同乡效应（领导自发地认可来自同乡的CGCS，CGCS逢迎来自同乡的领导更加容易），而“事后抽签”组则不然，进一步验证了逢迎行为在两组CGCS之间的差别。）

该研究得益于很多学者和专家的意见和建议并得到地方政府的大力支持，获张琼教授主持的国家自然科学基金立项课题“高校毕业生基层就业与乡村振兴的共赢设计——影响因素与长效机制的实验与实证”（项目批准号：72003188）的经费支持。调查团队遍历了800多个乡镇，评估了不同的考核机制带来的影响。 

（研究团队做RCT时用于寄送受访者的快递  ）

研究结论不仅为各类组织机构设计管理绩效评价体系提供了重要的决策依据，也凸显了中国党政双重领导所具有的制度优势。由于党政双重领导的存在，基层公务员会把更多精力投入到对组织整体有利的方面，而非单独去逢迎单一领导偏好。此外，为了充分发挥党政双重领导的平衡牵制的作用，可进一步在基层考核中引进随机机制，这对于提升整个体制运转效率、实现组织目标而言有重要意义。

作者介绍 

张琼，中国人民大学公共管理学院教授，博士生导师，社会保障研究所所长；曾任中央财经大学经济学院讲师、副教授。主要研究方向为发展经济学、公共经济学和实验经济学，尤其是社会保障与经济增长相关政策设计与效果评估。在American Economic Review、Population Studies、《经济研究》、《经济学（季刊）》、《世界经济》等期刊发表论文50余篇，出版中英文著作各一部；论文成果曾获2016年度（第17届）孙冶方经济科学奖论文奖。