记者：学科责任教授聘任制的实行对于加强学科建设、增强我校的竞争力有何意义？

袁校长：在学科责任教授聘任仪式上，纪宝成校长和学科责任教授的代表郑功成教授都谈到，这是一项制度创新。在上一个聘期实行教师岗位业绩酬金制的过程中，我们只是把教授分成了特级A岗、B岗和一级A岗、B岗四种岗位，并对每种岗位提出了教学、科研和研究生培养的任务，但没有特别明确教授在学科建设方面的岗位职责。教学、科研固然是一所高校竞争力的体现，但随着我国高等教育的迅速发展，我们越来越清醒地意识到，以人才培养、科研创新和队伍建设为整体的学科建设更是一所大学核心竞争力的集中体现。一所大学办学有没有竞争力，往往是看它有多少个国内领先并具有国际影响力的学科；社会评价一所大学也主要是看它的学科整体质量及其特色。进入新世纪以来，中国争创一流的大学无不把学科建设当成首要任务和核心竞争力。学科建设靠什么支撑？当然靠人才，靠优秀的教师队伍。学科责任教授制把学科建设与队伍建设结合起来，是我校加强学科建设的重要举措。实施学科责任教授聘任制，无疑会使学科建设的责任落到实处，调动广大教师参与学科建设的主动性和自觉性。

记者：能否介绍一下学科责任教授的"责任"体现在什么地方？

袁卫：在学科责任教授聘任仪式上，纪校长和程书记都特别强调"责任"两字，这确实是我们推行学科责任教授的核心所在。学科责任教授，顾名思义，是要对学科建设，对学科发展承担责任。学校文件明确规定了学科责任教授10个方面的岗位责任，除完成学校规定和院（系）安排的教学、科研和人才培养等任务外，要参与本学科建设规划的制定和实施，积极组织参与包括国际学术交流等学术活动，在学术团队中发挥骨干作用，每年要向院（系）提交一份有关本学科发展的研究报告。更重要的是，要协同本学科学术骨干，提出本学科发展建设规划的意见，提出本学科重点发展方向与发展目标，努力保持并提高本学科的学术地位和整体实力等等。概括起来，学科责任教授就是要在学科建设上发挥带头、表率、领军作用，他们的重要使命就是要将学科带到新的高度和水平。否则，就不能叫学科责任教授。

当然，由于学科责任教授在学科建设中承担了较多的责任，因此，与其他教授相比，它们的岗位酬金标准也相应有所增加。这里，我们要特别说明的是，学科责任教授在学科建设中承担着重要的责任，其他教师同样肩负着学科建设的任务，学科的未来需要我们大家共同努力。

记者：请问学科责任教授的遴选和聘任经过哪些程序？

袁校长：学科责任教授遴选和聘任程序是公开、严谨的。首先，在学校确定设岗学科和数量的基础上，采取本人申请和院（系）提名相结合的方式，通过院（系）组织的专家评议确定候选人；其次，学校岗位设置和酬金工作领导小组召开多次会议，按照学校标准对候选人的资格进行审查；最后，由学校教师职务评聘委员会对院（系）推荐的候选人进行评议，以无记名投票的方式确定了聘任名单，并将结果在校内进行了公示。

记者：现在人们都说，大学的竞争其实就是人才的竞争，您怎么看待这个问题？

袁校长：大学具有知识密集、人才密集的特点和优势，负有人才培养、科学研究、社会服务三大功能。无论是人才培养、科学研究还是社会服务，其承担者主要是教师。一所大学是否拥有一流的人才，决定了其学科水平、办学水平是否一流，这是中外教育史上一个不争的事实。教育部制定的《2003－2007年教育振兴行动计划》关于高等教育的部分，特别强调队伍建设的重要性，提出了加大力度实施"高层次创造性人才计划"等要求。目前，国家采取的评选全国名师、评选精品课程等措施，都是以激励人才为目的的。我校正在实施的"211工程"二期方案和制定的"985工程"规划，都把重点放在队伍建设上，准备加大经费投入，努力建设一支能够迎接时代挑战，师德高尚、学风严谨、勇于创新、结构合理的高素质教师队伍，这是创建以人文社会科学为主的世界知名的一流大学的关键和核心所在。

记者：我校教师队伍的基本情况怎样？

袁卫：人民大学从建校之日起，就高度重视学科建设，重视教师队伍建设，不同时期都涌现出一大批卓越的学者专家，他们不仅对我校的学科建设，而且对中国的学术繁荣和发展做出了重要贡献。近年来，学校不断深化人事制度改革，加强教师队伍建设，取得了显著的成绩。目前，我校的教师队伍年富力强，平均年龄41岁；学历层次高，80%以上的教师具有研究生学历；学缘结构比较合理，相当一部分教师有在其他名牌大学学习、进修或工作的经历；最近三年，无论是科研成果，还是获奖情况均处于全国前列，各个学科都有一批优秀的中青年学者。其实，这次聘任的学科责任教授只是我校优秀教师的一部分，代表了学科建设的希望和未来。但是，我们应当清醒地看到，我校教师队伍建设还存在不少问题。前段时间的教师聘期考核是对人才队伍的一个摸底，5%的不合格和5%的不完全合格，也暴露了过去多年教师中存在的不思进取、浮躁等问题。我们的人事制度改革和教师聘任就是要以人为本、激励教师，抓两头、带中间，抓紧建设高素质的教师队伍，加快培养高水平的学科带头人和学术骨干。

记者：作为分管人事的副校长，您对前段时间媒体报道我校的人事制度改革引起的社会反响怎么看？

袁校长：前段时间大部分媒体的关注点在于有多少教师考核不合格，对有多少落聘、转岗和提前退休这样的信息有些渲染，我们也了解到社会及校内一些正反方面的意见。需要说明的是，我校的人事制度改革是一整套方案，包括定岗、聘任、考核、奖惩等一系列措施，考核只是其中的一个环节。在教师岗位聘任与考核的同时，也对管理人员进行了考核，对考核不合格和业绩较差的，也同样采取了辞退、转岗、低聘、告诫等处理措施。

记者：下一步我校教师队伍建设还有什么新的举措？

袁校长：最近，学校一直在研究如何进一步加强和改进教师队伍建设，总体目标是继续优化人才的配置机制、竞争机制、激励机制和创新机制，创造有利于人才竞争、人才脱颖而出的制度环境。比如，我们正在研究建立培训制度，逐步形成岗前培训和岗位培训相结合的完整体系，既要对教师进行外语等技能培训，更要重点资助优秀教师出国进修和参加国际学术交流；健全聘任制度，努力实现长短聘期的结合，对连续考核优秀者实行长聘期管理，为人才创造一个更加宽松和谐的学术环境。在新聘教师的过程中，采取聘用合同管理、人事代理等措施，形成人员能进能出的流动机制，并健全民主评议、匿名评审、专家推荐制度，从源头抓起，确保教师队伍的质量；调整人才引进制度，开拓国内外人才资源，采取多元化、多渠道的用人形式，构建开放的人才管理模式，吸引国内外一流人才来校工作。同时，建立国内外专家通信评议制度，建立一个人才考评、测评的诚信体系。此外，我们正在研究学术休假制度以完善人才激励机制，初步思路是首先面向业绩突出并承担重大科研任务的教师推出奖励性学术休假制度。
总之，教师队伍建设是一项长期的艰巨任务。我们要学习国内外一流大学的管理制度，借鉴兄弟院校队伍建设的成功经验，结合我校的实际情况出台一系列新举措，重点还是在培养人才、吸引人才、用好人才上下功夫。